Présenter une stratégie de recrutement consiste à expliquer les compétences nécessaires, les priorités, le calendrier et les moyens demandés. Les besoins varient selon les métiers, les régions et la situation de l’entreprise ; appuyez le dossier sur vos données et vos objectifs.
Ce guide vous aide à organiser le plan de recrutement et à choisir des visuels utiles pour le comité de direction. Presenti peut servir à préparer le support à partir d’informations validées.
Partie 1 : De la Commande à la Stratégie : Redéfinir l'Acquisition de Talents
Au-delà de la liste des postes, montrez à quels besoins chaque recrutement répond et quelles alternatives ont été examinées.
L'alignement Business avant tout
Reliez les embauches aux objectifs opérationnels : développement commercial, qualité de service, capacité de production ou maintien de compétences essentielles. Pour des recrutements commerciaux, une estimation de revenus doit tenir compte du délai d’arrivée, de la formation et de la montée en charge. Ne présentez pas un montant attendu comme un effet garanti de l’effectif.
Définir le rôle des outils d’IA
Si vous utilisez l’IA dans le recrutement, décrivez ses fonctions réelles, les données utilisées et les contrôles prévus. L’intervention humaine ne suffit pas à garantir l’absence de biais : il faut aussi examiner les critères, les résultats et les possibilités de contestation.
Partie 2 : Choisir des visuels utiles à la décision
Le support doit rendre les besoins et les arbitrages lisibles. Une mise en page cohérente facilite cette lecture sans prouver à elle seule la qualité de la stratégie.
Choisir des images fidèles au contexte
Utilisez des photos d’équipe ou de locaux lorsque leur usage est autorisé. À défaut, choisissez des illustrations clairement identifiées comme telles. Une image de banque peut convenir si elle ne laisse pas croire qu’elle représente vos salariés ou vos bureaux.
Visualiser la Donnée RH (Data Visualization)
Choisissez les graphiques selon les indicateurs que vous mesurez réellement :
- Utilisez des graphiques en entonnoir (Funnels) pour montrer les passages entre les étapes mesurées, en précisant les volumes et la période.
- Utilisez des jauges uniquement si elles représentent un indicateur défini, avec une échelle et une source explicites.
- Utilisez des Heatmaps (cartes de chaleur) pour comparer des volumes agrégés par zone ou par canal, sans inférer la qualité d’un candidat de son origine.
Partie 3. Préparer le support RH dans Presenti
Fournissez un contenu sélectionné et autorisé. Des chiffres agrégés sont généralement suffisants pour présenter les besoins et le budget, sans importer de dossiers individuels.
- Sujet : demandez un plan avec les besoins, les priorités, le calendrier, le budget et les indicateurs. Évitez de déduire les attentes des candidats de leur seule génération.
- Document : importez un fichier pris en charge par votre offre. Pour les données issues d’Excel, préparez les tableaux utiles dans un format accepté et vérifiez leur reprise.
- Texte : collez les décisions et les points encore à arbitrer, en les distinguant clairement.
- Lien ou plan : utilisez une page carrière publique accessible pour une comparaison factuelle, puis vérifiez les informations reprises.
Choisissez une disposition lisible pour les chiffres et adaptez les couleurs à la marque. Les crédits gratuits sont limités ; les imports Word/PDF et les exports PPTX/PDF dépendent de l’abonnement. La génération ne remplace pas la validation du plan RH.
Partie 4. Cinq points à expliquer au comité de direction
1. Besoins et capacité opérationnelle
Présentez les postes prioritaires, les compétences recherchées et les conséquences possibles d’un délai de recrutement. Documentez le calcul du coût d’un poste vacant ; juxtaposer effectifs et chiffre d’affaires ne prouve pas un lien causal.
2. Usage et contrôle de l’IA
Un schéma peut distinguer les étapes automatisées, les vérifications et les décisions humaines. Précisez les contrôles de pertinence, de biais et de protection des données réellement mis en place, ainsi que les responsables.
3. Indicateurs sociaux pertinents
Présentez les objectifs et les données que l’entreprise est autorisée à traiter, à un niveau d’agrégation adapté. Les obligations de reporting, notamment de durabilité, dépendent du périmètre applicable à l’entité. Un graphique ne démontre ni conformité ni absence de discrimination.
4. Expérience candidat et marque employeur
Expliquez les informations fournies aux candidats, les étapes du processus et les améliorations envisagées. Des visuels fidèles au contexte peuvent illustrer ces points ; ils ne remplacent pas les engagements tenus dans le parcours réel.
5. Efficacité des canaux
Comparez les volumes, les taux de passage et les coûts par canal sur des périodes cohérentes. Une hausse de visibilité ne garantit pas une baisse du coût de recrutement : mesurez les résultats jusqu’aux étapes pertinentes.
Partie 5 : Conseils pour le Pitch devant le CoDir
Réservez du temps aux questions sur les priorités, les moyens et les délais. Préparez les données détaillées qui soutiennent les décisions demandées.
Raconter l'histoire du candidat (Storytelling)
Vous pouvez illustrer un point par un parcours candidat anonymisé, ou par un exemple explicitement fictif. Montrez les étapes, les difficultés et les améliorations envisagées sans exposer des informations personnelles inutiles.
Anticiper les objections budgétaires
Préparez une annexe comparant le coût complet des outils et celui des solutions alternatives : licences, intégration, formation, temps de travail et prestations externes. Distinguez les économies mesurées des économies prévues.
Conclusion
Une stratégie de recrutement claire relie les besoins aux actions, aux ressources et aux indicateurs de suivi. Elle rend aussi visibles les incertitudes et les contrôles nécessaires sur les données et les outils utilisés.
Utilisez Presenti pour préparer une première version si cela facilite la mise en forme, puis faites vérifier les chiffres, le calendrier et les formulations avant la présentation au comité de direction.
